??? DRG/DIP支付方式改革，賦能價值醫保與價值醫療協同，倒逼醫院改革績效核算方式，走精益管理高質量可持續發展之路。探索DRG/DIP付費下醫院績效變革“五步曲”路徑。
??? 國家醫療保障局《關于印發DRG/DIP 支付方式改革三年行動計劃的通知》（醫保發〔2021〕48號）明確指出，DRG/DIP的主要目的，就是要引導醫療機構改變當前粗放式、規模擴張式運營機制，轉向更加注重內涵式發展，更加注重內部成本控制，更加注重體現醫療服務技術價值。?黨的二十大報告提出，深化醫藥衛生體制改革，促進醫保、醫療、醫藥協同發展和治理。DRG/DIP支付方式改革對于引領醫改的作用明顯提升，旨在推動醫療機構內部運營管理機制的根本轉變，在促進醫院精細化管理、高質量發展的同時，提高醫保基金使用績效。
??? 一國家為何要求醫院改革“績效核算方式”
??? 中共中央?國務院《關于深化醫療保障制度改革的意見》（2020-03-05）強調，加強醫療機構內部專業化、精細化管理，分類完善科學合理的考核評價體系，將考核結果與醫保基金支付掛鉤。要求，改革現行科室和個人核算方式，完善激勵相容、靈活高效、符合醫療行業特點的人事薪酬制度，健全績效考核分配制度。
??? 現行的科室和個人績效核算方式，主要方式有“收支結余提成（成本核算）”或“項目點數（RBRVS）”，與原來的按照項目后付費相適應，不做項目或少做項目醫保沒法支付，倒逼醫院績效激勵“多做項目、多收入、才能多得”，績效導向是粗放式量的增長。
??? 按照現行的收支結余或RBRVS績效核算方式，舉個例子，同一病種，甲醫生病種醫務性收入1.5萬元--績效多得，乙醫生病種醫務性收入1.0萬元--績效差，甲醫生多收入（多做項目）績效就可以多得。
??? DRG/DIP付費下，還是這個病種，甲醫生病種醫務性收入1.5萬元，乙醫生病種醫務性收入1.0萬元，醫保預付費1.3萬元，按照現行的績效核算方式，甲醫生多得，假如按照20%提取，醫院支付科室績效3千元，但是超支的2千元虧損醫保不補償，還要支付甲醫生的績效400元，醫院就要虧損2.4千元。反而，乙醫生節約了2千元，如果按原來20%提成的算法績效為2.6前元，比甲醫生少了400元績效。乙醫生對醫院的經濟貢獻度為=（1.3-1.0）+1.3=1.6（萬元），經濟貢獻率為160%，乙醫生績效占經濟貢獻比為16.25%；甲醫生對醫院經濟貢獻度=（1.3-1.5）+1.3=1.1（萬元），經濟貢獻率為70.06%，反而甲醫生績效占經濟貢獻比為27.27%。
??? 在DRG/DIP付費下如果醫院不改變現行的績效核算方式，不僅超支部分醫院要虧損，還要支付科室績效，甚至不規范醫療收費還要面對罰款，出現“多虧”局面。因此，改革現行績效核算方式大勢所驅所逼。
??? 二DRG/DIP下醫院績效變革“五步曲”路徑
??? DRG/DIP預付制與按照項目后付制不同而語，績效激勵導向是“價值醫療”，醫院更加更加注重內涵式發展，更加注重內部成本控制，更加注重體現醫療服務技術價值。因此，醫院要圍繞“價值醫療”激勵才能與“價值醫保”協同。
??? 第一步，組織保證，學習先行。績效敏感度高政策性強，涉及每個員工的切身利益。績效改革首先要成立績效管理委員會或績效改革領導小組，理解公立醫院薪酬制度改革精神，認真學習當地“DRG/DIP支付方式改革”政策文件，吃透改革目的及要義，有的放矢進行績效順應變革。
??? 第二步，績效激勵，多維模型。績效沒有“一招鮮”，人力資源社會保障部?《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》（人社部發〔2021〕52號）明確指出，健全以公益性為導向的考核評價機制。公立醫院要在主管部門的指導下按照國家有關政策制定內部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。充分說明醫院績效激勵要以“公益性”為導向，績效指標不能僅僅從一個方面，應該是多維度。譽方“多維價值驅動績效模式”，主要包括科崗價值評價、個人資歷價值評價、人力資源合理性配置為基礎，合理規劃績效預算及公平性分配，基于績效國考和DRG/DIP付費制度改革，構建“崗位工作量價值、醫療項目技術難度價值、DRG/DIP病種疑難價值、成本控制價值、關鍵KPI考核價值、高質量發展價值”等，與醫院協同搭建醫院績效模型，開展績效壓力測試工作。
??? 第三步，積分管理，價值界定?。多維價值指標面臨不同的單位，通過積分管理標化，統一計量單位，基于管理目標下的績效預算管理，分別賦予積分指標不同的積分，充分體現管理意圖。績效預算管理，主要參照核定的醫院薪酬總量，合理搭配“固變結構比例”，扣除基本工資后績效工資總額，細化到“崗位工作量價值、醫療項目技術難度價值、DRG/DIP病種疑難價值、成本控制價值、關鍵KPI考核價值、高質量發展價值”績效預算權重，然后按照各版塊績效預算權重測算價值積分，實行績效預算積分點值浮動或固定方法，核算科室績效工資，既充分調動了醫務人員的積極性，又確保績效預算風險可控。
??? 第四步，二次分配，細化精準。在院科兩級管理的基礎上，加強科室二次分配管理，設置科主任綜合目標管理績效，不參與科室績效二次分配，科內按照醫療組、主診醫師細化分配顆粒度，為科室二次分配提供分配參考數據。
??? 第五步，數據治理，信息支撐。DRG/DIP基于大數據技術分析統計，因此，醫院順應DRG/DIP績效變革，不僅需要績效軟件支持，更需要DRG/DIP績效評價軟件支持，目前許多DRG/DIP管理軟件，主要基于規范和質控對外醫保局服務側重，對內績效評價及運營成本核算管理功能不足，基于此，譽方醫管研發《DRG/DIP精益運營成本績效管理信息系統》，實現了預算成本績效一體化，體現了高低“業財融合”，為醫院順應DRG/DIP醫保付費績效變革提供了有利的工具和抓手。